La importancia del Coaching para Mandos Medios

Cambio organizacional y coaching

Por José Luis Rodríguez Hace unos meses una importante empresa del sector farmacéutico cambió de Presidente y dentro de los objetivos del primer ejecutivo de la compañía estaba la realización de un cambio organizacional para mejorar su posición competitiva en el sector. Uno de los ejes del cambio consistía en la mejora de los equipos y la delegación o empowerment una de sus palancas. Para ello se concibió un proceso donde los mandos medios trabajarían en cursos de formación los aspectos relativos a los equipos de alto rendimiento, mientras que en los dos primeros niveles directivos se haría a través del coaching. Como se trataba de un coaching orientado a un cambio organizacional se realizó una primera sesión conjunta de todos los directivos, cerca de veinte, con el Presidente donde se daba a conocer el programa y el interés del primer ejecutivo en la participación en el mismo. En esa sesión se realizaron una serie de discusiones sobre aspectos relevantes a la necesidad de cambio y del tipo de cambio que la empresa necesitaba, vistos por los directivos. La sesión finalizaba con el programa de coaching, los objetivos que contenía y la aplicación del mismo, indicando el requerimiento de la voluntariedad del proceso de coaching. En un proceso de formación puede que algunos de los participantes se muestren inactivos, pasivos o reactivos ante alguna cuestión directa que plantee el profesor del curso. En el coaching eso es imposible. Si la persona no participa activamente puede predecirse el fracaso y es mejor no comenzar; además los resultados son proporcionales a lo que la persona se implica y aporta en el proceso. Un aspecto importante del programa era la coordinación entre el proceso de los directivos y el de los mandos medios, de manera que se aprovecharan las sinergias y que toda la compañía estuviera remando en la misma dirección. Como una fuente de alimentación y feedback de este proceso los coaches, con el consentimiento explícito de los directivos, se entrevistaron con algunos de sus mandos medios para mejorar el diagnóstico sobre los equipos de trabajo, constatando que la cultura de falta de delegación recorre la compañía de arriba hacia abajo, aunque hay comportamientos individuales diferenciados, es decir directivos y mandos que delegan mas o menos. Con ese feedback se construyeron planes de acción personalizados para cada directivo donde se atacaban algunos de los gaps más importantes respecto al buen funcionamiento de los equipos de trabajo. En este momento los directivos están llevando a la práctica esos planes de mejora. El coaching en este proceso de cambio organizacional aporta diferentes mejoras respecto a los procesos tradicionales: 1. el coaching aporta personalización, es decir cada directivo tiene un plan de mejora ajustado a sus necesidades y a las de su equipo de colaboradores, 2. los directivos tienen la visión de lo que su Presidente quiere y de los objetivos a lograr en el coaching 3. la obtención de feedback a partir de los colaboradores del directivo enriquece su plan de mejora 4. el trabajo de coaching directivo coordinado con un proceso de formación para los mandos medios hace posible que las sinergias aceleren el proceso de cambio. 5. aunque el coaching muestra su primera utilidad en la persona inserta en el proceso, en este caso el directivo, es fácil que la eficacia del mismo sea visible también para sus colaboradores.